Uno sguardo critico sulla formazione di oggi (2° Parte)

Uno sguardo critico sulla formazione di oggi (2° Parte)

Tabula rasa? No, grazie

La richieste formative di oggi, a livello manageriale, si allontanano dagli aspetti tecnici spostandosi verso quelli gestionali di indole molto più trasversale.

L’utente di oggi, infatti, è un’utente di alto profilo tecnico, molto informato e consapevole sugli aspetti che ha bisogno di migliorare e che richiede di un alto grado di concretezza nella formazione data da contenuti volti a direzionare il cambiamento e strumenti e modelli che diano le garanzie per raggiungere l’obiettivo voluto. A tutto ciò si aggiunge il fatto che è di solito la propria organizzazione a richiedere per i propri dipendenti la formazione che a essi serve sempre nell’ottica dei rispettivi obiettivi aziendali incrementando in questo modo il bisogno di concretezza.

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In questa ottica la formazione non può che essere meno accademica e unilaterale rendendosi più concreta ed incisiva sia nei contenuti, sia nella modalità nella quale i medesimi vengono erogati.

Nel processo comunicativo che avviene durante l’erogazione della formazione il ricettore del messaggio non è più un soggetto passivo che intende avvalersi di un messaggio (in termini di contenuti) di cui prima non ne era a conoscenza e che devono esserle quindi trasmessi in modo teorico e unilaterale. Si tratta dunque si un soggetto che esige un’alta dose di interattività.

Il concetto di interattività sommata alla prevalenza del contenuto del messaggio spinge l’ emissore a diventare, a sua volta, molto più attivo di quanto prima non le fosse richiesto e di esercitare questa azione in modo diverso.

Concretamente, oggi ci si trova davanti ad una platea con alte competenze tecniche che richiede non tanto l’erogazione di contenuti teorici che, visto il proliferare delle nuove tecnologie, sarebbero perfettamente in grado di acquisire anche da soli. Ma invece i partecipanti ai corsi di formazione e le organizzazioni di cui parte la specifica richiesta esigono che oltre alla disciplina in questione, li vengano dati degli strumenti che mettano le persone nella condizione di poter fare nonché di potersi confrontare sulle proprie difficoltà e discrepanze riscontrate -sempre nel fare- allo scopo di trovare delle alternative valide e sostenibili.

E’ questa la sfide che ha il peso maggiore e alla quale la formazione di oggi si trova a dover dare una risposta soddisfacente. E si tratta di una risposta che va oltre i contenuti e che richiede di risorse in grado di erogarli sotto modalità innovative da un punto di vista tecnologico e concrete da un punto di vista materiale che collaborino a fornire diverse soluzioni. Si tratta comunque di una sfida che, in un’ottica di collaborazione, desidera una modalità di formazione più vicina all’affiancamento che alla sola trasmissione della conoscenza.

La figura del docente in quanto possessore della conoscenza lascia quindi spazio a quella del formatore che colleghi la propria autorevolezza tecnica ad una comunicazione di indole più innovativa e che, soprattutto, sia in grado di affiancare i partecipanti eseguendo come parte prevalente della propria attività l’esercizio e la messa in pratica costante della disciplina che pretende erogare avvalendosi delle proprie esperienze.

In questo modo la formazione non insegna ma apporta  dei modelli e degli strumenti di concreta applicazione ed è aperta a un costante confronto e affiancamento come strumento indiscutibile del processo di cambiamento.

 Nuove discipline e nuove modalità

Il management di oggi si trova a dover rispondere a delle sfide non indifferenti che non possono essere risolti solamente con il contributo delle competenze tecniche.

C’è indubbiamente una formazione pregressa di indole tecnica previamente acquisita che funge da fondamenta per l’ottenimento di competenze più trasversali e di modelli che ci consentano di portare avanti il proprio lavoro in un modo più  strutturato e organizzato mirando alla riduzione degli sprechi e alla creazione di valore.

Chi oggi si trova a dover ricoprire una posizione di responsabilità all’interno di un’organizzazione scopre sin da subito che le competenze tecniche che quella posizione richiede è il minore dei problemi che si troveranno a dover affrontare. La gestione del cambiamento, dei rischi e dei diversi stakeholder in contesti complessi e l’obbligo di dover arrivare a dei risultati concreti e sostenibili creano un nuovo scenario nel quale spesso le proprie competenze tecniche, pur essendo di notevole aiuto, potrebbero rivelarsi non del tutto sufficienti.images

Questo nuovo scenario apre quindi la porta ad alcune discipline di indole gestionale quali come strumenti per veicolare l’innovazione e il cambiamento e condurre al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Non è di certo un caso che negli ultimi anni la richiesta di formazione sul Project Management sia cresciuta in modo esponenziali espandendosi fino a raggiungere alcuni campi che vanno oltre quelli più tradizionali. In quanto disciplina complessa e trasversale la gestione progettuale non si riduce oggi solo al campo dell’ingegneria ma va invece travasata a diversi settori merceologici come quello dell’informatica e della comunicazione. In aggiunta, le competenze gestionali non vengono solo richieste al gestore del progetto ma anche a tutte le tipologie di manager funzionali in quanto fornisce metodi e strumenti di concreta utilità e spendibilità in un contesto di cambiamento che indubbiamente coinvolge tutta l’organizzazione.

Ed è proprio questo coinvolgimento trasversale un altro punto di attenta riflessione da parte delle imprese è l’effetto che il cambiamento può o potrebbe avere al proprio interno.

In un contesto come quello attuale segnato da costanti cambiamenti, di ritmi velocissimi e di un alto livello d’incertezza; il concetto di gestione delle risorse umane oltrepassa l’ambito delle Relazioni Industriali di una volta per costituire un tutto che comprende al suo interno l’individuo come portatore di una competenza specifica e contemporaneamente come parte vitale di  un’organizzazione.

Si percorre quindi la sfera dello Sviluppo Organizzativo nel quale tante imprese stanno già facendo i primi passi.

Conclusioni

Accettare questa sfida ed esserne parte comporta un alto livello di impegno da parte delle organizzazione e dai diversi operatori di formazione che popolano il mercato. I primi sono chiamati a coinvolgersi nel processo di cambiamento organizzativo fino in fondo in quanto i beneficiari della formazione sono comunque degli individui all’interno di organizzazioni che non sarebbero in grado di generare o di gestire il cambiamento se il loro contesto offrisse qualche resistenza. Agli operatori di formazione rimane invece un profondo analisi e una successiva definizione legata sia alla tipologia dei contenuti, sia alla modalità di erogazione degli stessi.

Certamente una sfida non da poco, sta a ognuno di noi decidere se farne parte.

Redazione MGT Academy

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