Leadership Innovation nella piccola e media impresa

Leadership Innovation nella piccola e media impresa

In questo grandissimo mare magnum di un tessuto imprenditoriale basato sulla piccola e media impresa che si sta vedendo fagocitato da tante realtà multinazionali si crea, più per costrizione che per volontà, una sorta di stagnamento che invita a rivedere i paradigmi che hanno guidato le nostre organizzazioni fino a questo momento.

La fatica a staccarci della nostra comfort zone è indubbiamente infinita. Ma lo è altrettanto il rischio che corrono le organizzazioni (piccole e medie) di rimanere fuse ad un passato, con un sistema e con un ordine delle cose che non esistono già più.

Le generazione di baby boomers italiani inizia, leggi previsionali permettendo, ad andare in pensione o, a quanto meno, a percorrere quello che sarà il loro ultimo miglio lavorativo. Dall’altra parte le nuove generazioni non sembrano del tutto adatte a sobbarcarsi ruoli che richiedono di un alto grado di responsabilità e, ancora una volta, di un dosaggio di leadership per niente indifferente. “Se i vecchi non vanno in pensione non ci sarà mai luogo per i più giovani e, di conseguenza, quando diventeranno manager potrebbero non essere in grado,” è il pensiero palese che sembra essersi radicato nella mente di tante persone nel tentativo di dare, ad un problema estremamente complesso, una risposta che si rivela alquanto riduttiva.

Questione di spazio

Il cane discende direttamente dai lupi, e i lupi vivono in branco. All’interno del branco esiste una gerarchia, e i cani portano d’istinto questo spirito gerarchico. E’ bene ricordare che un cane quando entra a far parte di una famiglia, entra a far parte di un branco e cerca il più presto possibile di trovare la sua posizione sociale all’interno di essa.

Il cane alfa è il capo branco, il leader del gruppo. Come gran parte dei leader è un cane molto teso, un cane che non vuole giocare, che si lamenta tantissimo quando qualcuno va via e che soffre di ansia da separazione. E’ la reazione di questi leader davanti al peso che comporta l’assumersi delle responsabilità.

Di questa situazione presto si evince che sono due i concetti che determinano il comportamento del branco in generale e quello del cane alfa in particolare: quello della leadership e quello della responsabilità. In quanto la prima richiede di alto dosaggio della seconda.

Sicuramente voler applicare la visione del cane alfa, sia dal punto di vista individuale che da quello che coinvolge tutto il branco, alle problematiche legate alle organizzazioni sarebbe estremamente riduttivo.

Tuttavia furono le storie che aiutarono il re persiano Shahriyār a vincere la guerra il che ci fa pensare che anche dagli episodi più banali ,che comunque fanno parte – o almeno dovrebbero – del proprio bagaglio culturale, si possa sempre trarre qualche spunto.

Appare chiaro come nel branco, tutti i cani che lo compongono hanno a disposizione il cento per cento dello spazio. E’ altrettanto chiaro come non tutti sono portati o vogliono usufruirne al cento per cento dello spazio previsto. Quindi non si tratta solo di una questione di “lasciare spazio” perché lo spazio da solo non fa assolutamente nulla per quanto possa, indubbiamente, essere un importante contributo.

Una dinamica che sicuramente incide nella formazione del cane alfa, visto che lo spazio è una cosa scontata, è una certa volontà di diventare leader abbinata a delle doti caratteriali per poterlo diventare. Al punto tale che il cane alfa ha, sin da piccolo, una personalità tutta sua e completamente diversa dagli altri integranti di quel branco.

Naturalmente, nella questione organizzativa ci sono delle dinamiche che diventano più complesse tanto quanto sia la differenza intellettuale tra il cane e l’uomo. Tuttavia si possono evincere delle somiglianze non indifferenti.

La prima è il concetto di branco paragonabile a quello di organizzazione. Un branco non ha solo delle caratteristiche che accomunano gli integranti ma ha anche una stessa visione e spesso anche gli stessi obiettivi, altrimenti si tratterebbe di un gruppo di persone che lavorano insieme nello stesso spazio e non ci sarebbe quindi il concetto di organizzazione.

Indubbiamente questa visione di condivisione viene sicuramente data dal senso di appartenere a una stessa famiglia, branco, gruppo, clan o organizzazione che sia. Ed è su questo concetto di cultura organizzativa che spesso il nostro tessuto imprenditoriale, specialmente le piccole e medie aziende, fanno fatica a creare nonché a stimolare. Certamente il senso di appartenere non lo si crea o lo si stimola stampando magliette con il nome dell’organizzazione o proiettando delle slide durante la cena di fine anno. E’ invece una miscela di esperienze condivise, strade percorse insieme, consapevolezza del presente e, infine, visione unica del futuro.

Perciò, appare logico che non tutti all’interno dell’organizzazione siano tenuti a diventare leader come appare altrettanto logico al leader capire che quelli che non lo sono non avranno per forza comportamenti simili tra di loro. Avendo all’interno del team diverse personalità, esperienze e settori di provenienza si instaurano diverse tipologie di rapporti e le dinamiche che li susseguono.

Un secondo aspetto alquanto curioso è il fatto che all’interno del branco il leader emerge con una naturalità assoluta. Da una parte lui si crea un proprio spazio per il proprio ruolo e, al contempo, gli altri membri del branco lo ritengono legittimo in quanto leader di quel branco. Si tratta quindi di una tipologia di leadership tanto legittima quanto naturale. Il confronto estremo rimane di esclusivo utilizzo in quei rapporti di conflitto che volendo ostacolare la strada del leader naturale minacciano di bloccare la strada dell’intero branco.

E’ ormai diffuso nella piccola e media impresa invece, la scelta del leader, la quale di solito viene imposta non solo al branco ma allo stesso leader. Le organizzazioni che annoverano al proprio interno una piano di crescita per quelli che saranno i leader futuri dedicano del tempo ad analizzare e osservare il naturale posizionamento dei diversi integranti dell’organizzazione fino al momento in cui il leader emergerà in modo legittimo. Una volta emerso, sarà l’organizzazione a progettare un percorso di crescita che lo metterà in grado di poter esercitare la propria leadership all’interno di quella organizzazione.

Tuttavia il nostro concetto di fare impresa, ci costringe spesso a scegliere come leader quelle personalità che hanno delle competenze tecniche ben consolidate e una storia di fedeltà alla propria organizzazione che viene spesso scambiata per senso di appartenenza. Sicuramente saranno dei bravi leader tecnici ma ciò non comporta che possano diventare dei leader organizzativi.

Questo nostro punto di debolezza, aggravatosi con il dilungarsi della crisi, è, a sua volta, in un contesto nel quale i concetti innovazione-esperienza e anzianità-gioventù se erigono come due eserciti nemici anziché come due forze complementari.  Sembra sfugga l’idea che l’innovazione possa esistere solamente se esiste esperienza ed è proprio su questa che poggia le proprie basi.  E sovente la gioventù viene associata all’innovazione e l’anzianità all’esperienza escludendo altre mille sfaccettature che una condizione così complessa possa avere.

La tendenza è invece quella di pensare che l’unica via di uscita sia quella della sostituzione. Come fece Roma alla fine della Terza Guerra Punica decidendo di radere al suolo l’intera Cartagine, molte organizzazione trovano che è forse il caso di rinnovare lo staff inserendo gente più giovane nelle posizioni manageriali che si possano comunque avvalere dell’esperienza delle risorse più anziane. Se mai ci fosse qualche Scipione all’interno dell’organizzazione che consigliasse di analizzare bene la situazione per procedere poi a progettare qualche strategia di leadership, sicuramente non sarebbe ascoltato. Perché una strategia c’è già: quella della sostituzione.

Benché spesso, andando avanti nel tempo, la strategia della sostituzione possa creare l’idea che “era meglio prima”. E finché quest’idea non diventerà un problema, anzi un’emergenza, non è il caso di preoccuparsi.

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